Archive for the ‘Capital Humano’ Category

Infantário APIST

terça, novembro 8th, 2022

Capital Humano● 2022

Infantário APIST

https://apist.tecnico.ulisboa.pt/

Implementação da Prática

A APIST – Associação do Pessoal do Instituto Superior Técnico foi criada em 1984 como associação sem fins lucrativos, sendo os sócios à data estatutariamente definidos como todos aqueles que apresentem um vínculo de natureza laboral ao Técnico e mais tarde alargado também a bolseiros. Tem como objetivo contribuir para uma melhor qualidade de vida e bem-estar dos seus associados e familiares através da promoção de atividades culturais, desportivas e recreativas e de iniciativas de apoio no âmbito económico e social, entre as quais o apoio à primeira infância constituído pela criação do Infantário que inclui a Creche (0-3 anos) e o Jardim de Infância (pré-escolar 3-5 anos).

O infantário da APIST, localizado dentro do campus da Alameda do Instituto Superior Técnico foi uma estrutura criada para a prossecução dos objetivos traçados nos Estatutos no sentido de facultar aos funcionários do Instituto Superior Técnico a oportunidade e segurança de ter mais perto de si os seus educandos, contribuindo assim para um maior equilíbrio entre a vida familiar e profissional, bem como a estabilidade emocional de todos.

Com capacidade para acolher mais de 100 crianças, o infantário procura ser uma primeira escolha para pessoas da comunidade Técnico (docentes, investigadores, funcionários, alumni, pais e avós) que procuram um local onde colocar os seus educandos. Nesse sentido, as pessoas com ligação ao Técnico têm prioridade de entrada, representando mais de 50% da ocupação do infantário. Mediante a existência de vagas, são aceites inscrições externas, sem ligação ao Técnico.

O Infantário da APIST tem vindo ao longo dos anos a assumir sempre a continuidade do trabalho iniciado nos anos 80, tendo em 2014 aberto a Creche e constituindo-se assim como uma resposta completa à primeira infância. Atualmente, o Infantário da APIST é composto pelas respostas sociais de Creche e Jardim de Infância, contendo 7 salas. A Creche abrange a faixa etária entre os 4 meses e os 3 anos sendo composta por três salas (Berçário, Sala de 1 ano e Sala dos 2 anos). O Jardim de Infância é composto por quatro salas com crianças entre os 3 e os 5 anos de idade.

O funcionamento da Creche e Jardim de Infância é assegurado por uma equipa educativa constituída por 7 Educadoras e 12 Auxiliares, que desenvolvem o trabalho diário com as crianças que frequentam o Infantário, supervisionado por uma Coordenação Pedagógica, que integra a direção administrativa da Creche e do Jardim de Infância juntamente com os membros da Direção da APIST da Área do Infantário, cuja gestão é coadjuvada pelo apoio administrativo. As refeições (reforço manhã, almoços e lanches) são confecionadas nas instalações do infantário por uma empresa especializada, sendo a ementa elaborada por nutricionistas especificamente para as faixas etárias abrangidas.

Das instalações do infantário fazem parte dois parques infantis e a horta pedagógica, que se situam juntos dos dois edifícios principais no Jardim Sul, permitindo assim às crianças usufruir de um espaço exterior dentro do Instituto Superior Técnico para brincarem ao ar livre e explorar o mundo exterior com regularidade e em segurança.

Além da atividade educativa normal desenvolvida pela equipa pedagógica são regularmente realizadas diversas visitas a locais de interesse lúdico, pedagógico e temático para as crianças. É igualmente oferecido um conjunto de atividades curriculares de frequência semanal composto pela Música (para todas as salas), ginástica e inglês (apenas para o Jardim de Infância). Como atividades extracurriculares as crianças podem frequentar futebol, ministrado pelo Técnico Futebol Clube, dança criativa, capoeira, psicomotricidade, gymboree e ténis. As atividades de ginástica, futebol e ténis são realizadas no pavilhão e campo polidesportivo da Associação de Estudantes do Instituto Superior Técnico – AEIST, criando assim uma maior ligação do infantário à instituição, contribuindo também para a dinamização dos espaços existentes nas suas instalações. Em março é realizada a Semana Aberta do Infantário da APIST, uma iniciativa que possibilita a visita dos familiares das crianças à sua escola, que se transforma de acordo com o tema do projeto educativo proporcionando o envolvimento conjunto em experiências imersivas. Adicionalmente e quando apropriado, as crianças das salas do Jardim de Infância visitam os laboratórios do Instituto Superior Técnico, participam em iniciativas abertas como por exemplo a semana da Física, e em atividades de investigação propostas por docentes ou investigadores, criando-se assim sinergias muito salutares e uma verdadeira relação de todas as idades.

O final do ano letivo é celebrado com uma grande festa envolvendo toda a comunidade educativa, seguindo-se a dinamização de atividades de tempos livres tendo as crianças da sala dos 2 anos e do jardim de infância a possibilidade de frequentar a praia no período da manhã durante duas a três semanas. O Infantário disponibiliza também um serviço de ATL para a comunidade Técnico e a todos os que, em altura de férias escolares, procuram um local onde deixar os seus educandos. O Infantário da APIST mantém-se aberto durante o Verão, não funcionando apenas na quinzena de agosto em que o Técnico se encontra encerrado.

A existência do Infantário dentro das instalações do Técnico é uma mais-valia para os seus colaboradores sejam técnicos, administrativos, professores ou investigadores, promovendo o seu bem-estar e motivação pela maior conciliação da vida profissional, pessoal e familiar, além de uma maior ligação entre colaboradores, filhos e o Instituto Superior Técnico. A relação é visível no facto de existirem crianças filhas de crianças que frequentaram no passado o Jardim de Infância, bem como alunos do Técnico visitarem e participarem em atividades do Infantário, uma vez que os próprios o frequentaram enquanto crianças.

A história deste espaço completa em breve 40 anos, sendo um marco para o Instituto Superior Técnico e uma referência incontornável para a comunidade Técnico.

Resultados Alcançados

O infantário da APIST conta já com mais de 30 anos de existência e ao longo do seu funcionamento tem-se adaptado e evoluído por forma a ir ao encontro das necessidades dos colaboradores do Instituto Superior Técnico, bem como do meio em que se encontra envolvido.

Se inicialmente o infantário foi criado para preencher uma necessidade apenas junto dos colaboradores do Instituto Superior Técnico tornou-se com o tempo evidente que abrir vagas para as crianças de moradores e trabalhadores da freguesia do Areeiro seria um contributo importante para a zona envolvente, além de ser uma mais-valia para o infantário a atração de um maior número de inscrições de crianças por forma a assegurar a sua sustentabilidade. Tal demonstra-se pelo facto de o infantário ser uma das ofertas consideradas na lista da freguesia do Areeiro para a primeira infância, que se diferencia pela qualidade e excelência na sua área de atuação, sendo uma resposta de referência.

O Infantário acolhe mais de 100 crianças e todas as vagas da Creche têm sido ocupadas, assim como as do Jardim de Infância, sendo neste caso reservadas vagas para eventuais alunos ou docentes estrangeiros que venham trabalhar temporariamente para o Instituto Superior Técnico acompanhados da sua família.

Além das vagas, também as atividades têm sido adaptadas em conformidade com o número de inscritos e procura por parte dos seus Encarregados de Educação, procurando manter uma oferta de atividades extracurricular diversificada que corresponda aos interesses dos utilizadores:

Ano Letivo	Gymboree	Psicomotricidade	Dança	Karaté	Ténis	Exp. Dramática	Capoeira	Futebol
2021/2022	x	x	x				x	x
2020/2021	x	x	x				x	x
2019/2020	x	x	x	x	x		x
2018/2019	x	x	x	x	x
2017/2018	x	x	x	x	x	x
2016/2017	x		x	x	x

Sendo uma preocupação constante do infantário abordar e consciencializar as nossas crianças para temas atuais, em 2021 e sob o tema do projeto educativo “Ambiente e cidadania – cuidar da terra é tarefa de todos” a APIST associou-se ao “Projeto Pensar Verde – Técnico Sustentável” disponibilizando a utilização da Horta Pedagógica para atividades do projeto, criando-se assim mais uma vez uma ligação às atividades desenvolvidas dentro do Técnico. O envolvimento sensorial promovido por estas ações resultou num aumento notório do interesse das crianças pelos vegetais contribuindo para uma maior disposição para uma alimentação saudável. Este projeto permitiu em julho de 2021 doar 20kg de hortaliças, cultivadas no Hortus IST, ao CASA – Centro de Apoio ao Sem Abrigo.

Além de atividades de cariz sustentável, o infantário procura também incentivar o espírito solidário nas crianças e familiares, desenvolvendo atividades sociais e comunitárias que permitam apoiar situações de maior vulnerabilidade. Assim, todos os anos é realizada uma doação financeira resultante do pedido aos pais para apoio a projetos como o “Dia do Pijama”, o “Nariz Vermelho” e “Associação Salvador”. São ainda realizadas ofertas de brinquedos na época de Natal para o Jardim de Infância “Nosso Mundo na Apelação”, consciencializando pais e crianças para as dificuldades que outros enfrentam. São também apoiados projetos do Instituto Superior Técnico como o DARIST com oferta de bens móveis para bebés e crianças.

Avaliação e Monitorização

Avaliar, monitorizar e procurar melhorar o que o infantário poderá oferecer aos seus alunos, encarregados de educação e comunidade Técnico é uma constante preocupação da APIST bem como da Coordenação do Infantário.

São várias as formas de avaliação interna e externa que nos permitem identificar essas oportunidades de melhoria, nomeadamente:

– monitorização do cumprimento dos objetivos e da implementação do Projeto Pedagógico da Creche e do Projeto Educativo do Jardim de Infância, inovação pedagógica e didática, procedendo à sua revisão sempre que necessário;

– processos de ensino e de aprendizagem estabelecidos para promover o sucesso dos alunos e a sua plena realização enquanto indivíduos e enquanto alunos;

– documentos de suporte à atividade formativa e pedagógica;

– formação e avaliação anual do corpo educativo em articulação com os representantes dos trabalhadores;

– Inquérito de avaliação anual da satisfação dos encarregados de educação com os serviços prestados e articulação com os representantes dos pais;

– cumprimento de regras (legislação e regulamentação interna da escola e de trabalhadores);

– informação entre os membros da comunidade escolar.

Com vista a melhorar a comunicação com os Encarregados de Educação, bem como por forma a otimizar os processos, foi adquirida em 2020 uma plataforma especializada de gestão escolar, a aplicação Educabiz, que passou a ser utilizada pelos vários intervenientes e foi particularmente relevante no período da Pandemia. Esta plataforma permite a integração de dados para consulta por parte dos pais, gestão pedagógica (registos, avaliação de competências, assiduidade das crianças, etc.) e gestão administrativa, incluindo a componente de faturação.

Além de anualmente ter de entregar ao Técnico um plano de atividades e o seu relatório de gestão, a APIST e, por conseguinte, o infantário tem também, todos os anos, uma auditoria externa.

Enquanto instituição de apoio à infância o infantário tem contacto recorrente com Entidades reguladoras e presta informação à Segurança Social e ao Ministério da Educação, através de reportes anualmente, apresentando mapas estatísticos dos utentes, relação de recursos humanos, precário e outros elementos sobre o seu funcionamento, bem como ao GEP e Carta Social.

A elevada procura do Infantário da APIST, demonstrada pela lista de espera existente, é um indicador de reconhecimento da sua necessidade, interesse e pertinência, sendo considerada diferenciadora das respostas concorrentes da envolvência.

Carácter Inovador e Transferibilidade

O infantário da APIST tem sido ao longo dos anos uma resposta de carácter inovador. Desde o momento da sua criação que a oferta constituída através do Jardim de Infância e mais tarde da Creche no interior de um estabelecimento de ensino superior é praticamente única no país. Existem ofertas também para a primeira infância na Universidade, mas funcionam nas suas proximidades.

Além disso, o Infantário da APIST tem apostado em criar uma ligação às várias atividades desenvolvidas dentro do Instituto Superior Técnico tais como a participação de salas do Jardim de Infância em projetos desenvolvidos por investigadores, tomando por amostra certo número de crianças e desde que a atividade tenha relevo para estas, como por exemplo na área da matemática, seja participando nas semanas dos cursos, ou ainda pela utilização das instalações do Instituto Superior Técnico para a prática de atividades desportivas, ou ligando-se a projetos como o Pensar Verde do Técnico Sustentável.

Consideramos que se trata de um serviço de responsabilidade social que traz vantagens à universidade e ao Instituto Superior Técnico do ponto de vista da satisfação dos colaboradores, aumentando também a sua produtividade através da segurança e tranquilidade oferecida pelo facto de os filhos se encontrarem bem cuidados e num ambiente feliz de aprendizagem e desenvolvimento.

Umas das práticas diferenciadoras que tem vindo a ser realizada no infantário desde 2017 é a atividade “Parents and kids night out”, que consiste em uma vez por mês, promover junto dos pais a oportunidade de poderem deixar os seus educandos no infantário entre as 19:00 e as 0:00 para usufruírem de momentos em casal, tendo a certeza que os seus filhos terão um tempo de diversão num ambiente seguro. A atividade é aberta a todas as crianças que frequentam ou frequentaram o infantário, aos seus irmãos e aos educandos de colaboradores do Técnico, tendo elevada adesão.

Recomendações

Todos os anos o Instituto Superior Técnico recebe investigadores e professores internacionais que procuram uma resposta temporária e segura para os seus educandos. Considerando que o facto do Técnico ter um infantário dentro das suas instalações já por si é uma vantagem, é nossa proposta analisar a possibilidade de ter vagas cativas para estes colaboradores internacionais como forma de atração e retenção de talento, dando assim ao Instituto Superior Técnico uma vantagem competitiva comparativamente a outras instituições.

A possibilidade de poder prever outras vantagens e apoios para os colaboradores do Técnico (ex. cheque infância), bem como a otimização do funcionamento e melhoria das condições de instalações do Infantário, também deverá ser algo a ser analisado futuramente.

Considerando a grande importância da promoção da conciliação entre a vida profissional e familiar, num ritmo de vida cada vez mais acelerado em que vivemos, consideramos que é da maior relevância o investimento institucional nesta prática, que poderá e deverá ser replicada por outras instituições.

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Programa de Formação de Delegados

terça, novembro 8th, 2022

Capital Humano● 2022

Programa de Formação de Delegados

https://conselhopedagogico.tecnico.ulisboa.pt/delegados

Implementação da Prática

O Programa de Formação de Delegados (PFD) é direcionado aos Delegados de Ano dos cursos dos 1º, 2º e 3º ciclos do Instituto Superior Técnico (IST), que pretende não só providenciar as ferramentas e conhecimento necessários ao exercício do cargo, como a responsabilização de quem o desempenha.

O PFD é uma das iniciativas da Comissão para o Corpo de Delegados (CCD) do Conselho Pedagógico (CP) do IST, uma comissão permanente do CP constituída apenas por estudantes do órgão que assegura a eleição dos Delegados dos pares ano-curso dos 1º, 2º e 3º ciclos, e promove acompanhamento e formação ajustados às necessidades dos Delegados.

A 1ª formação realiza-se após a eleição dos Delegados, tipicamente em outubro. A última é usualmente realizada na semana de preparação para os exames de recurso do 2º semestre. Assim, o PFD cobre o ano letivo e as formações são calendarizadas para alturas em que a informação será útil para os Delegados. As formações do PFD focam-se em temas como liderança, gestão de tempo, gestão de conflitos, funcionamento do IST ou comunicação.

A 1ª edição realizou-se em 2017/18, estando em 2021/22 na sua 5ª edição. Os Delegados que realizem o mínimo de formações definido e cumprirem as suas funções são reconhecidos pelo IST com a atribuição do Estatuto de Delegado no Fénix, permitindo ao Delegado colocar a sua função no Suplemento ao Diploma, tal como acesso à Época Especial.

As principais funções dos Delegados prendem-se com a identificação e promoção da resolução de problemas de índole pedagógica; representação dos seus colegas; preenchimento dos Relatórios de Delegado QUC e participação na Comissão Pedagógica de curso.

À CCD compete organizar o PFD, contudo é vital a cooperação com outras entidades para certas formações, nomeadamente, o Núcleo de Desenvolvimento Académico, o Núcleo de Estatística e Prospetiva, o Grupo para os Estudantes com Necessidades Educativas Especiais e a Área de Comunicação, Imagem e Marketing.

Resultados Alcançados

Na sua 1ª edição, o PFD era constituído por 7 formações. As formações eram agrupadas em 4 níveis. O primeiro tinha 3 formações (Procedimentos Comuns, Reuniões de Calendarização e Avaliação e, Feedback e Feedforward). Um segundo grupo era constituído por 3 formações (Gestão de Conflitos, Funcionamento do Técnico e, Conversas Difíceis e Assertividade). Neste ano, 4 Delegados obtiveram o reconhecimento, dos 82 em funções.

Na 2ª edição foi utilizado um sistema de pontos, em que cada formação tinha uma pontuação equivalente e em que os Delegados tinham que alcançar um valor mínimo para o reconhecimento. Um total de 70 Delegados participou nas formações, mas apenas 42 dos 121 Delegados eleitos tiveram o mínimo para o reconhecimento.

Na 3ª edição, tiveram reconhecimento 82 Delegados dos 131 eleitos ou nomeados.

Na 4ª edição, o número de Delegados com reconhecimento atingiu o máximo de 83 dos 131 eleitos ou nomeados.

Nesta 5ª edição, o programa está dividido em 3 grupos consoante: soft skills, hard skills e essential skills. O primeiro grupo (soft) é constituído pelas formações de Feedback & Feedforward, Ética e Conversa com CP. No segundo grupo (hard) estão as formações Introdutória (às funções), Comunicação, Funcionamento do Técnico, Dia dos Delegados e uma Sessão de Partilha (de vivências no cargo). Para o reconhecimento do cargo, o Delegado terá de realizar uma formação hard e uma formação soft. As formações do grupo essential são formações de cariz obrigatório e nesse grupo estão as formações QUC & R3A e Preparação Comissão Pedagógica.

O reconhecimento de apenas 4 Delegados no primeiro ano mostra a falta de interesse, de reconhecimento e de responsabilização que o cargo de Delegado tinha na Escola. A CCD foi criada no CP para melhorar estes aspetos. Atualmente é notável o reconhecimento e motivação em “ser Delegado”, existindo cursos nos quais são os próprios Delegados a incentivar os colegas a candidatarem-se ao cargo. Também é notório o aumento da responsabilização dos Delegados e a forma como estes interagem com a Escola, nomeadamente com os Coordenadores de curso. Exemplos são a elevada participação dos Delegados nas Comissões Pedagógicas de curso para elaboração do calendário e dos métodos de avaliação para os seus anos-cursos e o aumento das respostas dos Delegados aos QUC, tendo vindo a subir a taxa de resposta dos Delegados, estando atualmente a rondar os 90%, face aos menos de 70% da 1ª edição. Em relação às formações em si, na 4ª edição foi obtida uma taxa média de 56% de assistência. A formação mais assistida teve a presença de 90 dos 131 Delegados. Este ano, os valores são idênticos.

Deste modo, é possível demonstrar que o PFD tem influência direta ou indireta nos mais de 11 mil alunos do IST, assim como nos mais de 900 docentes e investigadores. O PFD permitiu mobilizar alunos (não só os Delegados) para a representação estudantil, envolvendo-os para a resolução dos problemas da comunidade do IST.

Avaliação e Monitorização

Nas primeiras três edições cada formação era avaliada pelos Delegados, que caracterizavam a formação em diversos aspetos, respondendo a um inquérito online, com respostas rápidas (seleção) e com respostas abertas. Esta estratégia ajudou ao melhoramento do PFD, uma vez que os Delegados apontaram diversas sugestões de melhoria.

Na 4ª e 5ª edições, a monitorização decorre de forma diferente, uma vez que a CCD tem outras iniciativas onde contacta regularmente com os Delegados. Parte da monitorização é realizada mensalmente, dado que a restante monitorização decorre em dois tempos: a meio do PFD os Delegados são questionados sobre o desenvolvimento do mesmo, e no final existirá uma sessão de partilha de experiências onde um dos pontos é também este.

Mesmo assim, em todas as formações infere-se informalmente os Delegados acerca dos conteúdos e da forma de apresentação dos mesmos.

É competência da CCD planear e identificar pontos de melhoria no PFD. De entre alguns estudos desenvolvidos pela CCD constam ideias como a digitalização de partes do PFD (formações com conteúdo disponível online, por exemplo em vídeo ou partilhas escritas), e criação do kit do Delegado com todos os documentos e notas úteis ao exercício das funções, a realização de formações com entidades externas ao IST ou a abertura de algumas formações a outros membros da comunidade do IST que demonstrem interesse em assistir às formações. O sistema de avaliação e de monitorização do PFD tem permitido melhorar o funcionamento do mesmo.

Na 4ª edição o PFD foi reforçado com uma iniciativa denominada “Telefonema do CP” que permite aproximar a CCD de todos os Delegados. Esta iniciativa vem complementar o PFD, uma vez que permite um acompanhamento regular por parte da CCD, ajudando à resolução de problemas reais e concretos do seu curso e fortificando as relações entre os Delegados e a CCD. Este telefonema também permite receber feedback direto dos Delegados e melhorar o PFD. Por outro lado, permite ainda recolher informações dos Delegados que são compiladas pela CCD e analisadas pelo CP de modo a monitorizar e melhorar as práticas pedagógicas no IST. Formações como a atual QUC & R3A foram incluídas por sugestão dos Delegados.

Carácter Inovador e Transferibilidade

O carácter inovador do PFD e a eleição de Delegados dos estudantes teve já eco noutras instituições de Ensino Superior. Em concreto, a Universidade do Minho convidou membros da CCD a participarem num debate para convergência e transferibilidade de ideias. Este trabalho de divulgação externa teve início em 2021, quando o PFD foi apresentado e analisado na conferência CISPEE2021, tendo inclusivamente sido publicado um abstract. Também se considera que esta prática pode ser transferida para outras instituições da Universidade de Lisboa, criando-se um programa de formação mais amplo, havendo interação entre os Delegados dos estudantes das diversas faculdades/institutos. A partir desta 5ª edição, e já tendo um historial, dados concretos e experiência passada, começa-se a pensar em partilhar mais eficazmente esta iniciativa.

No IST, o PFD poderá ser aplicado a outros subgrupos da comunidade do IST, tanto a nível de oferecer formação, como de reconhecer os seus elementos que optem por receber esse conhecimento. Esta prática terá mais interesse em subgrupos com funções diferenciadas e/ou de representação (por exemplo, os Coordenadores de curso), de modo a fomentar a passagem de conhecimento, nomeadamente em relação a regulamentos, guias, funcionamento das estruturas do IST. As formações do PFD focam-se em temas como liderança, gestão de tempo, gestão de conflitos, funcionamento do IST, comunicação. O IST poderia ter formações regulares para grupos especiais da sua comunidade, certificando os mesmos para as suas tarefas. Neste sentido, permitiria a passagem de conhecimento e da realidade/tradição do que é o IST, responsabilização dos seus elementos e criação de uma maior união e transparência da comunidade ou dos seus subgrupos. Permitiria também mobilizar e envolver os membros da comunidade nestas funções mais específicas.

Como referido nos pontos anteriores, o PFD capacita os Delegados, influenciando toda a comunidade (não só os estudantes). Se outros programas idênticos forem criados, mais elementos serão envolvidos, havendo influência também para o resto da comunidade, tal como acontece com o PFD.

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Sistema de Avaliação de Impacto da Formação

terça, novembro 8th, 2022

Capital Humano● 2022

Sistema de Avaliação de Impacto da Formação

https://drh.tecnico.ulisboa.pt/formacao-profissional

Implementação da Prática

Um dos 3 eixos de ação do Núcleo de Formação e Desenvolvimento (NFD), da Dire9ao de Recursos Humanos (DRH) e a avaliação continua das suas atividades formativas.

0 sistema de avaliação das forma9oes era ate ao início de setembro de 2021 composto exclusivamente pela aplicação dos Questionários de Satisfação aos Formandos e aos Formadores.

Sabendo que um dos objetivos do NFD e promover a qualificação de todas as pessoas que trabalham no 1ST através de oferta formativa que responda as necessidades profissionais, foi necessário desenvolver um questionário que permitisse avaliar o impacto da formação na atividade profissional dos/as formandos/as.

Esta ferramenta permite assim avaliar o contributo efetivo dos conteúdos formativos no desempenho profissional do/a formando/a, bem como contribuir para o alinhamento e melhor planeamento de Formação oferecida pelo NFD.

A aplicação dos questionários de Avaliação de lmpacto aos/as participantes das a9oes decorridas em 2021 decorreu em três períodos, 3, 6 ou 12 meses ap6s a realização da ação, mediante a temática da formação e aplicabilidade mais ou menos imediata dos conteúdos aprendidos, de modo a que o distanciamento temporal estipulado permitisse a obten9ao de um feedback efetivo sabre o impacto da aprendizagem na valorização humana e técnico profissional dos participantes, individualmente e na instituição.

A constru9ao do questionário pretendeu assegurar as seguintes dimensões: apreciação geral, motivação para a frequência na ação de formação; impacto pessoal e profissional; vantagens e desvantagens na frequência da formação.

Os questionários, an6nimos, foram realizados através de formulários do Google e o seu envio efetuado, via e-mail, de forma personalizada, para todos/as os/as participantes das a9oes de formação. A informação recolhida foi tratada confidencialmente. O processo de avaliação teve início em janeiro de 2022, tendo sido aplicados questionários de impacto a todas as ações elegíveis do 1° e 2° Ciclos

Resultados Alcançados

A implementação do Sistema de Avaliação de Desempenho, no NFD-DRH, permitiu recolher dados que validam o impacto positivo da formação frequentada, bem coma identificar pontos de melhoria a serem futuramente implementados nas formações.

A aplicação dos questionários de Avaliação de lmpacto decorreu entre janeiro e fevereiro de 2022, a um universo de 9 ações elegíveis respeitantes ao 1° e 2° ciclos de formação em 2021, nas quais tinham participado 120 formandos/as. A taxa de resposta obtida foi de 59,2% (n=71), abaixo do desejado provavelmente devido ao procedimento ter sido recentemente adotado, podendo carecer de período de adaptação e familiarização com esta tipologia de avaliação par parte dos/as formandos/as.

No que se refere as principais motivações demonstradas pelos/as formandos/as, de uma forma geral, verificou-se o aumento e atualização de conhecimentos, a otimização de utilização de determinadas ferramentas para uso profissional.

0 desenvolvimento de competências, conhecimento de novas ferramentas, a partilha de experiências e aumento do desempenho profissional, foram evidenciadas pelos/as formandos/as, de uma forma transversal, coma as principais vantagens na frequência da formação.

De um modo geral os formandos/as, numa escala em que 7 – Concordavam Totalmente e 1 – Discordavam Totalmente, verificou-se que a maioria concordou que a formação foi eficaz (6) e que os resultados da formação corresponderam as suas expetativas (5,9).

No âmbito profissional, a maioria dos/a formandos/os, numa escala em que 7 – Concordavam Totalmente e 1 – Discordavam Totalmente, constatou-se que, adquiriram novas competências (5,1) e os conhecimentos adquiridos facilitaram a sua prática profissional, assim coma, foram indispensáveis para melhorar o seu desempenho (4,8, respetivamente) e a sua atuação ao nível profissional melhorou (4,5). E importante referir que, 85% (n=60) dos/as formandos/as indicaram que frequentariam novamente as

ações de formação e que 96% (n=68), recomendariam a frequência da formação aos colegas. Consideram-se estes dados muito relevantes e significativos, sabre o desenvolvimento das ações de formação, assim coma para o planeamento da formação pelo NFD-DRH.

Como melhoria, temos apenas a constatar o aumento da carga horaria de algumas formações.

Avaliação e Monitorização

Todas as ações de formação do NFD-DRH são sujeitas a um processo de avaliação composto pela aplicação de um Questionário de Satisfação no final da formação e pela aplicação do Questionário de Avaliação do lmpacto Formativo.

Através da análise dos Questionários de Avaliação do lmpacto Formativo, verifica-se o impacto das sessões de follow-up, quando aplicável, assim coma o contributo efetivo dos conteúdos formativos, na sua generalidade, no desempenho profissional do/a formando/a e uma aferição de necessidades formativas para a construção do piano de Formação oferecido pelo NFD.

Como referido, a aplicação dos questionários de Avaliação de lmpacto trata-se de um processo continua em que decorridos 3 períodos, 3, 6 ou 12 meses ap6s a realização da ação, mediante a temática da formação, de modo a que o distanciamento temporal estipulado permita a obtenção de um feedback efetivo sabre o impacto da aprendizagem nos participantes, individualmente e na instituição.

Neste sentido, par forma a aplicar os questionários contemplando os períodos indicados, e realizado um planeamento, assim que termina uma ação de formação, com a previsão de aplicação do mesmo e sempre que necessário são realizados reforços, para a obtenção do máximo de respostas face ao total de formandos/as que frequentaram cada ação.

Concluído o processo de recolha de dados, considerando-se viável uma taxa de resposta mínima de 50%, dos/as participantes na ação de formação, e realizado um tratamento estatístico e emitido um relat6rio de analise sabre os dados.

Estes dados permitirão realizar ações de melhoria continua sabre as ações e procedimentos adotados, assim coma, incluir temáticas prioritárias no piano de formação do NFD.

No seguimento de resultados apresentados, pode-se constatar que as formações desenvolvidas têm contribuído para o aumento de conhecimentos, assim coma atualização dos mesmos pelos/as trabalhadores/as do 1ST, pelo que se apresentam motivados para frequentarem ações de formação, assim coma algumas ações deverão ter mais edições.

Outro aspeto a salientar são as sugestões de melhoria, em que se evidencia um aumento da carga horaria em algumas ações, assim coma a exploração de outras temáticas e/ou realização de níveis avançados sabre o realizado.

Carácter Inovador e Transferibilidade

A implementação do sistema de Avaliação de lmpacto foi aplicado a formação profissional no 1ST e pela primeira vez, pelo NFD- DRH, resultante de uma visão inovadora face a formação profissional que permite a aferição efetiva do impacto da formação no desempenho profissional de todas as pessoas que trabalham no 1ST, tratando-se de um processo de melhoria continua garantindo um sistema de monitorização e avaliação da qualidade, bem coma contribuir para o alinhamento e melhor planeamento de Formação oferecida pelo NFD.

0 sistema de avaliação de impacto das formações profissionais e totalmente replicável par qualquer estrutura que ofere9a formação profissional e não profissional, devendo ser considerados os seguintes pontos para uma correta transposição da prática:

– capacidade de adaptar o modelo de avaliação de impacto as caraterísticas do processo a analisar e ao tempo esperado de aplicabilidade;

– contribui para a melhoria de desempenho profissional, assim coma, celeridade na concretização de tarefas.

– partilha das dificuldades ou barreiras sentidas pelo(as) formando(as) na integração dos conhecimentos/ procedimentos na sua atividade, que permitem a melhoria continua dos processos/ ações de formação;

– contribui para a realização do piano formativo, através da identificação de levantamento de necessidades formativas.

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Sistema de Follow-Up da Formação

terça, novembro 8th, 2022

Capital Humano ● 2022

Sistema de Follow-Up da Formação

https://drh.tecnico.ulisboa.pt/formacao-profissional

Implementação da Prática

Um dos principais pontos críticos identificados na formação profissional é o facto de frequentemente não existir a possibilidade de aplicar de imediato os novos conteúdos aprendidos, e de que quando tal ocorre muitos conteúdos necessitarem de ser revisto ou recordados, o que resulta numa barreira à real aplicação do conhecimento adquirido durante a formação.

Com o objetivo de mitigar a perda de conhecimento existente no hiato “momento de aprendizagem – momento de utilização da aprendizagem”, o NFD – DRH incluiu, em 40% das suas formações decorridas entre março de 2021 e janeiro de 2022, sessões de follow-up.

O modelo das sessões de follow-up é customizado para cada formação, podendo decorrer uma ou mais sessões após o término do processo de ensino, num espaço temporal que varia entre uma semana a vários meses após o término da formação.

O desenho do modelo das sessões de follow-up depende assim da temática da formação, do tempo esperado para a aplicação prática do conhecimento, da avaliação do/a formador/a durante o decorrer da formação e do feedback dos formandos, quer durante a formação, quer durante a análise dos Questionários de Avaliação, resultando num determinado número de sessões que pretendem garantir que os formandos/as conseguem efetivamente aplicar autonomamente o conhecimento aprendido, criando momentos em que poderão surgir dúvidas, questões ou dificuldades que irão ser suplantadas durante o(s) momento(s) de follow-up.

Estas sessões decorrem preferencialmente no mesmo modelo em que a formação decorreu, presencial ou on-line, e são de participação voluntaria independentemente de a formação profissional ser ou não Certificada.

As sessões de follow-up não requerem recursos materiais extra, mas constituem um encargo ao nível dos recursos humanos, nomeadamente dos/as formadores/as que têm necessariamente que investir mais horas para preparar as sessões.

Resultados Alcançados

O sistema de follow-up das formações profissionais do NFD-DRH, aplicado em formato experimental durante o 1º Ciclo de Formação (março a julho de 2021), tornou-se definitivo a partir do 2º Ciclo de Formação (setembro 2021 a janeiro 2022). Inicialmente, aquando do desenho do plano de formação do 1º Ciclo era objetivo do NFD-DRH aplicar sessões de follow-up a todas as formações realizadas, no entanto e à medida em que as ações de formação foram sendo identificadas e planeadas com os(as) formadores (as) observou-se que em parte delas não faria sentido implementar o follow-up dos conhecimentos, sem prejuízo de o mesmo poder ser desenvolvido posteriormente e face a potenciais necessidades manifestadas pelos formandos.

Assim, entre março de 2021 e janeiro de 2022, o NFD-DRH ofereceu 35 ações de formação de curta duração, das quais 40,0% (n=14) tiveram pelo menos uma sessão de follow-up. Nas 35 formações participaram 175 formandos, dos quais 88,6% (n=155) assistiram às sessões de follow-up.

A taxa de participação dos formandos nas Sessões de Follow-Up confirma a premissa que motivou a inclusão destas sessões nas formações de curta duração, constituindo-se como uma importante validação que suporta o alargamento dos follow-ups a outras formações, em particular às formações de longa duração.

Avaliação e Monitorização

Com exceção das sessões de Follow-Up que se realizam até uma semana após o término da formação, os Questionários de Satisfação são por norma aplicados antes da realização da Sessão de Follow-Up, , pelo que o impacto das sessões de follow-up poderá apenas ser avaliado, e comparado, através da análise dos Questionários de Avaliação do Impacto Formativo.

Os Questionários de Satisfação do 1º Ciclo obtiveram uma taxa de resposta de 78,9% (n=303) e os do 2º Ciclo obtiveram uma taxa de resposta de 87,8% (n=159), comparando os indicadores de satisfação globais, entre as formações com e sem Sessões de Follow-Up, foi possível observar que o nível médio de satisfação geral com as formações é superior nas formações com follow-up (6,3 valores, numa escala em que 1 era o valor mais baixo e 7 era o valor mais elevado) do que nas formações sem follow-up (6,0 valores).

Carácter Inovador e Transferibilidade

O sistema de sessões de follow-up foi aplicado à formação profissional no IST e pela primeira vez, pelo NFD- DRH, resultante de uma visão inovadora face à formação profissional que alia a oferta de formação de curta duração (one-shoot trainings) a um sistema de monitorização e avaliação da qualidade que pretende garantir o impacto da formação no desempenho profissional de todas as pessoas que trabalham no IST.

O sistema de follow-up das formações profissionais é totalmente replicável por qualquer estrutura que ofereça formação profissional e não profissional, devendo ser considerados os seguintes pontos para uma correta transposição da prática:

– capacidade de adaptar o modelo de follow-up às caraterísticas da temática da formação e ao tempo esperado de aplicabilidade dos conteúdos apreendidos;

– partilha das dificuldades ou barreiras sentidas pelo(as) formando(as) na integração dos conhecimentos na sua atividade profissional, que permitem a antecipação de potenciais dificuldades e a aprendizagem da sua solução;

– aplicação de avaliação de impacto da formação, que permite verificar a necessidade de realização de nova(s) sessão(ões) de acompanhamento;

– capacidade de autoavaliação e monitorização dos pontos críticos mais frequentes durante os follow-ups, na presença sistemática do mesmo conjunto de dúvidas ou dificuldades, a forma como os

mesmos são lecionados durante a formação deverão ser revistos ou deverão ser adicionados momentos de monitorização do conhecimento durante o processo de aprendizagem.

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Programa de Bolsas de Estudo, NDA

terça, novembro 8th, 2022

Capital Humano● 2022

Programa de Bolsas de Estudo, NDA

Seleccionada Boa Prática do ano 2022

Implementação da Prática

O Instituto Superior Técnico através do Núcleo de Parcerias Empresariais desenvolveu protocolos de colaboração, com empresas, ao abrigo da Lei do Mecenato, e criou no ano letivo 2015/2016 o Programa de Bolsas de Estudo, que visa apoiar estudantes com potencial académico que, por carência socioeconómica, não disponham de meios para custear os encargos financeiros associados à frequência dos vários ciclos de estudos.

Os dados disponíveis revelam que muitos alunos se encontram impedidos de frequentar o ensino superior ou o abandonam, não obstante o seu mérito académico, por insuficiência de meios económicos. Os mecenas desejam contribuir, no âmbito da sua ação de responsabilidade social, para a promoção da igualdade de oportunidades no ensino superior.

Neste contexto, reconhecem o Técnico como uma instituição de ensino superior prestigiada que mantém elevados padrões éticos e de qualidade no ensino que ministra, partilhando dos mesmos objetivos – promover a igualdade de oportunidades e a justiça social, na medida em que há fatores socioeconómicos e culturais que interferem direta e indiretamente no insucesso académico.

Constatando que alguns estudantes com um desempenho académico relevante poderiam não conseguir prosseguir os estudos devido às suas dificuldades financeiras, considerou-se que o Núcleo de Desenvolvimento Académico (NDA) poderia, dada a sua proximidade com os estudantes e o corpo docente envolvido, nomeadamente no programa de tutorado (PT), assumir a responsabilização da divulgação e gestão do Programa de Bolsas de Estudo.

A operacionalização deste programa implica a elaboração dos protocolos de colaboração e regulamentos, envio para validação do gabinete jurídico e marcação da cerimónia de assinatura dos mesmos; solicitação ao Núcleo de Projetos Nacionais a abertura de projeto e pedido da emissão da respetiva fatura; abertura dos concursos à comunidade estudantil, e divulgação, que passa por solicitar ao Núcleo de Design e Multimédia a criação de um cartaz, e simultaneamente, através do portal comunicação, a difusão desta informação a toda a comunidade do Técnico; verificação dos documentos de elegibilidade; seriação e envio das informações aos mecenas para atribuição das bolsas de estudo; elaboração da ata com o resultado da seriação; agendamento e organização da cerimónia para assinatura do contrato de bolsa, e convites endereçados aos presidentes dos departamentos dos cursos dos alunos aos quais foram atribuídas as bolsas de estudo; contacto com o Gabinete de Comunicação e Relações Públicas para a cobertura jornalística do evento; de destacar ainda o acompanhamento psicopedagógico aos bolseiros ao longo do período em que são beneficiários das bolsas de estudo e o acompanhamento das atividades de voluntariado em que estão envolvidos ao longo de todo o período de atribuição da bolsa de estudo.

Atualmente, neste projeto estão envolvidos dois elementos da equipa do NDA. A calendarização desta atividade depende do contacto efetuado pelo mecenas, mas caso o protocolo já tenha sido assinado, o concurso para as bolsas detém várias fases: a receção de candidaturas que decorre em outubro; a seleção dos candidatos em novembro; a comunicação dos resultados em fins de novembro, e a assinatura do contrato de bolsa em dezembro, de cada ano letivo. É importante referir que a divulgação dos resultados da seriação está dependente das informações providenciadas pelos Serviços de Ação Social da Universidade de Lisboa, relativamente ao valor que os candidatos auferem de bolsa da Direção Geral de Ensino Superior (DGES), dado que o programa de bolsas de estudo do Técnico permite ao bolseiro auferir simultaneamente, de outro apoio, desde que este não ultrapasse o valor da propina.

Resultados Alcançados

Conforme se pode verificar no gráfico nº 1 tem havido um crescimento do número de mecenas desde da implementação do Programa de Bolsas de Estudos no Técnico. Do início do Programa até ao ano letivo 2021/2022 houve um aumento de 20% no número de mecenas.

Gráfico nº 1: % Mecenas por ano letivo

No gráfico nº 2 podemos aferir o número crescente de bolsas distribuídas por anos letivos, sendo que atualmente o número é cerca de 4 vezes mais, do que o número inicial.

Gráfico nº 2: Nº de bolsas por ano letivo

No gráfico nº 3 pode ser analisada a distribuição do número de bolsas pelos cursos do Técnico, onde podemos destacar os cursos com maior número de bolsas atribuídas até ao ano letivo 2021/202: Engenharia Química com 22 bolsas, Engenharia Civil com 36, Engenharia Eletrotécnica e de Computadores com 38 e Engenharia Informática e de Computadores com 43 bolsas de estudo.

Gráfico nº 3: Nº de bolsas de estudo por cursos

A seguir apresentamos dados qualitativos através dos testemunhos de alguns dos bolseiros e onde se salienta o impacto que o Programa de Bolsas de Estudo tem nas vidas dos bolseiros e das suas famílias.

Bolsas de Estudo Hovione Solidária na Educação

Depois de um semestre “bastante difícil”, “foi de certa forma um impulso para eu voltar aquilo que era a minha normalidade, voltar a dar o meu melhor”, partilhou a aluna GC expressando a sua gratidão para com os mecenas.

Fonte: https://tecnico.ulisboa.pt/pt/noticias/campus-e-comunidade/cinco-estudantes-do-tecnico-apoiadas-pelo-programa-de-bolsas-hovione-solidaria-na-educacao/

“Quero ainda frisar que são apoios como este que fazem toda a diferença na vida de estudantes como eu e os meus colegas bolseiros ao permitir que continuemos a estudar na área que gostamos, lutando pelos nossos sonhos e objetivos, até que um dia nos tornaremos profissionais de excelência nas áreas em que nos estamos a formar e possamos servir grandes empresas como é o caso da Hovione”, disse IM, assumindo o orgulho por ser bolseira da empresa.

Fonte: https://tecnico.ulisboa.pt/pt/noticias/campus-e-comunidade/cinco-estudantes-do-tecnico-apoiadas-pelo-programa-de-bolsas-hovione-solidaria-na-educacao/

Bolsas de Estudo Martim Lancastre: “Acreditamos que apostar na educação das pessoas é a melhor forma de valorizar a vida” (Mecenas)

O bolseiro JCL agradeceu este “incentivo” que lhe “permite estudar e não ter que me preocupar com a parte financeira o que é muito bom”. Assumindo-se determinado, manifestou a sua vontade de querer “honrar o nome da bolsa, pelo seu valor, não só monetário, mas sobretudo pela história que tem por trás”.

Fonte: https://tecnico.ulisboa.pt/pt/noticias/campus-e-comunidade/bolsas-de-estudo-martim-lancastre-acreditamos-que-apostar-na-educacao-das-pessoas-e-a-melhor-forma-de-valorizar-a-vida/

Avaliação e Monitorização

A avaliação do processo de candidatura é efetuada através do feedback que os estudantes vão fornecendo por email, e através das interações para validação das candidaturas. Neste sentido, foram criadas as FAQ’s de apoio à submissão da candidatura e no próprio formulário de candidatura online foi incluída informação adicional de forma a tornar a candidatura mais clara.

Com relação aos bolseiros, a avaliação é efetuada semestralmente com elaboração de um relatório que pretende sistematizar os resultados académicos, para ser entregue aos mecenas e para referência do IST. Esta monitorização implica por parte do bolseiro a manutenção de uma média não inferior a 13,5 valores, e dependendo do regulamento de bolsa, a aprovação às unidades curriculares inscritas, bem como, estarem comprovadas a continuidade das razões financeiras que justificaram a atribuição da Bolsa no ano anterior.

Com o acompanhamento regular dos bolseiros podemos identificar à priori situações de baixo rendimento académico, sendo necessário um acompanhamento psicopedagógico com o objetivo de apoiar os bolseiros no cumprimento das condições necessárias para a renovação da sua bolsa.

O aumento do número de candidaturas nos diferentes programas de bolsas de estudo, nos últimos 6 anos, é o reflexo do esforço da divulgação que se traduz na criação de cartazes, utilização do portal de comunicação do Técnico no Fénix, comunicação nas redes sociais como Facebook e Instagram. É também de salientar a presença do NDA na semana de acolhimento aos novos alunos, onde é efetuada a divulgação dos Programas de Bolsas de Estudo e também das Bolsas da DGES.

Carácter Inovador e Transferibilidade

Como aspetos inovadores da prática podemos destacar o impacto que este projeto tem na vida dos bolseiros e respetivas famílias, ao apoiar estudantes com mérito académico e com dificuldades financeiras, que de outra forma poderiam abandonar o seu percurso académico.

Importa referir ainda que o cálculo aplicado no Técnico para aferir o rendimento per capita do agregado familiar é de 22 vezes o indexante dos apoios sociais (IAS) em vigor no início do ano letivo, acrescido do valor da propina máxima anualmente fixada para o respetivo ciclo de estudos do ensino superior público. Enquanto que nas bolsas da DGES o valor aplicado do IAS é de 18 vezes, permitindo assim apoiar estudantes que não teriam auxílio financeiro público.

Realçamos ainda o voluntariado como forma de o bolseiro retribuir à comunidade o apoio recebido, ao realizar atividades num total de 30 horas por semestre, em instituições de cariz social ou no Técnico, desenvolvendo desta forma também as suas competências sociais, intra e interpessoal.

A criação, pelo NDA, das salas de estudos online, onde os bolseiros são monitores voluntários e partilham experiências de aprendizagem em ambiente académico, constitui outra das atividades inovadoras e com potencial de benchmarking, passível de ser replicada para outras instituições.

No decorrer do programa de voluntariado os bolseiros prestam também apoio individualizado a alunos dos Países de Língua Oficial Portuguesa e a alunos com Necessidades Educativas Especiais, sendo este apoio acompanhado pela equipa técnica do NDA. Este contributo é relevante para a formação dos bolseiros para a cidadania global, sensibilizando-os para a solidariedade social e inclusão.

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Working@Tecnico: Avaliação dos Riscos Psicossociais no Instituto Superior Técnico

terça, outubro 12th, 2021

Capital Humano● 2021

Comissão de Avaliação dos Riscos Psicossociais

https://drh.tecnico.ulisboa.pt/workingtecnico/

Implementação da Prática

O projeto working@tecnico surgiu da necessidade de avaliação e intervenção ao nível dos Riscos Psicossociais (RPS), identificada pelos Representantes dos Trabalhadores para a Segurança e Saúde no Trabalho. Para dar resposta a esta missão, foi constituída a Comissão de Avaliação dos Riscos Psicossociais (CARP[1]), uma equipa multidisciplinar nomeada pelo Conselho de Gestão (CG). Desta comissão, destacou-se uma equipa técnica (CARP-T[2]), que reúne todos os Psicólogos do Técnico inscritos na Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP) provenientes de três serviços – NDA, NAPE e DRH. Neste âmbito, foi estabelecido um Protocolo de Cooperação entre o Técnico e a OPP, que possibilitou a formação e utilização do questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ-II), necessário à avaliação de RPS.

Este projeto tem como objetivo a avaliação dos RPS no Técnico, e envolve: a) conhecer a realidade e necessidades da Escola; b) propor medidas concretas de intervenção; c) melhorar o desempenho dos trabalhadores e das equipas; d) promover a saúde física e psicológica dos trabalhadores.

Em 2019, a CARP-T recolheu e analisou dados, planeou e implementou uma campanha de sensibilização para os RPS, realizou uma sessão de esclarecimento sobre o projeto (realizada a 25 de outubro com a presença do CG e convidados com experiência na avaliação de RPS) e implementou a aplicação do COPSOQ-II (de 04 a 22 de novembro). A aplicação do questionário aos 738 trabalhadores técnicos e administrativos dos três campi do Técnico decorreu dentro do previsto, tendo os resultados sido disponibilizados em dezembro à coordenadora do projeto. A CARP-T iniciou, em janeiro de 2020, a análise dos dados e a produção de um extenso relatório técnico, onde se analisam e apresentam os resultados, e se mapeiam medidas de prevenção primária e secundária a aplicar para prevenir ou mitigar o impacto dos RPS no Técnico. As medidas remediativas ou de prevenção terciária, nomeadamente nos grupos com resultados mais preocupantes, são (proposta da CARP ao Conselho de Gestão) para ser executadas por uma equipa externa ao Técnico. Algumas das medidas propostas foram já implementadas e outras estão em fase de implementação.

Resultados Alcançados

As boas práticas de avaliação de RPS apontam para a necessidade de alcançar 60% dos trabalhadores para se obter uma visão representativa das necessidades da organização. No caso da avaliação implementada no Técnico, responderam 499 trabalhadores, de 20 serviços/agrupamentos de serviços, correspondendo a uma favorável taxa de resposta de 68%. Este resultado traduz o esforço realizado ao nível da divulgação (para a qual se contou com o apoio do Núcleo de Design e Multimédia) e denota a adesão e pertinência desta iniciativa, já antecipada pela forte participação na sessão de esclarecimento realizada em outubro de 2019. As alterações de agenda provocadas pela necessidade de gestão do impacto da pandemia vieram atrasar a entrega e discussão de resultados, tendo a reunião com o CG sido realizada apenas em julho de 2020, alguns meses após a data prevista na planificação inicial. O CG demonstrou preocupação e compromisso em relação às recomendações realizadas pela equipa Técnica, aguardando-se a aprovação das medidas a implementar. Os resultados foram comunicados aos trabalhadores pelo CG através do envio, em outubro de 2020, de um e-mail contendo informação sobre a avaliação realizada. Foi reforçada a importância de complementar essa ação, realizando uma devolução de resultados adequada e clara, garantindo a compreensão por parte dos colaboradores de quais são os pontos fortes identificados, mas também os RPS aos quais podem estar expostos. Enquanto tal não acontece, a CARP-T disponibiliza, na secção “Bem-estar Working@tecnico” da página da Direção de Recursos Humanos, um enquadramento do projeto (https://drh.tecnico.ulisboa.pt/files/sites/45/sumario_executivo_carp.pdf), uma síntese dos principais resultados obtidos, um conjunto de recursos de apoio para os trabalhadores e o Guia de Boas Práticas para o Teletrabalho (https://tecnico.ulisboa.pt/files/2020/07/guia-de-boas-pra-ticas-para-o-teletrabalho.pdf). A elaboração deste Guia surgiu da necessidade de contribuir para a promoção do bem-estar e saúde laboral, face aos constrangimentos e à reorganização do trabalho causada pela pandemia, a partir de Março de 2020.

Avaliação e Monitorização

Para corresponder às necessidades de avaliação e monitorização dos RPS, a CARP-T decidiu seguir as diretrizes estabelecidas pela OPP no que respeita ao instrumento e procedimentos a adotar. A possibilidade de capacitar os membros da CARP-T através de formação oferecida pela OPP, foi também uma mais valia para garantir que os processos de trabalho são informados pelos mais recentes estudos científicos neste domínio.

O COPSOQ II (versão média disponibilizada pela OPP) permitiu avaliar os RPS, através de 87 perguntas, 7 dimensões, 28 subescalas), tal como se pode ver na tabela seguinte:

Domínio	Variáveis
D.1. Exigências Laborais	V.1. Exigências quantitativas
	V.2. Ritmo de trabalho
	V.3. Exigências cognitivas
	V.4. Exigências emocionais
D.2. Interface indivíduo/trabalho	V.21. Satisfação no trabalho
	V.22. Insegurança laboral
	V.24. Conflito trabalho/família
D.3. Organização do trabalho e Conteúdo	V.5. Influência no trabalho
	V.6. Possibilidade de desenvolvimento
	V.19. Significado no trabalho
	V.20. Compromisso face ao local de trabalho
D.4. Personalidade	V.18. Auto-eficácia
D.5. Relações Sociais e Liderança	V.7. Previsibilidade
	V.8.Transparência do papel laboral desempenhado
	V.9. Recompensas
	V.10. Conflitos laborais
	V.11. Apoio social de colegas
	V.12. Apoio social de superiores
	V.14. Qualidade da liderança
	V.23. Saúde Geral

D.6.Saúde e bem-estar	V.25. Problemas em dormir
	V.26. Burnout
	V.27. Stress
	V.28. Sintomas depressivos
	V.29. Comportamentos ofensivos
D.7. Valores no local de trabalho	V.13. Comunidade social no trabalho
	V.15. Confiança horizontal
	V.16. Confiança vertical
	V. 17. Justiça e respeito

A CARP-T considera que os resultados obtidos nesta avaliação são de extrema importância para se implementar um plano de prevenção primária. No entanto, existe uma limitação decorrente dos membros da equipa serem simultaneamente parte integrante da organização, o que traz responsabilidade acrescida para garantir a confidencialidade destes dados sensíveis. Por esse motivo, não foram analisados dados específicos dos serviços/conjuntos de serviços, mas apenas os resultados globais do Técnico. Assim, a CARP-T considera que esta avaliação está incompleta sem a análise dos resultados de cada grupo respondente, sendo necessário envolver uma equipa externa especializada para tratar adequadamente estes dados e apurar a avaliação, nomeadamente através da utilização de técnicas como entrevistas ou focus-group. Sendo as organizações sistemas dinâmicos, sujeitos a alterações internas e externas, a avaliação de RPS não pode ser vista como uma ação pontual: é um processo que deve ter continuidade no tempo, que deve ser periódico e estruturado. Uma vez que a última avaliação foi realizada antes da pandemia, seria importante fazer uma nova avaliação que permita observar melhorias na gestão do risco (após implementadas medidas), identificar riscos novos e descobrir que outros não conseguiram ser alvo de intervenção . Assim, é fundamental que não se olhe para a avaliação de RPS como um processo concluído, mas sim como um processo evolutivo.

O trabalho desenvolvido pela CARP-T no Técnico foi distinguido pela OPP com o prémio Boas Práticas em 2020 (https://www.youtube.com/watch?v=GjcYpFmq1lU).

Carácter Inovador e Transferibilidade

O projeto working@tecnico, impulsionado pelos trabalhadores, enquadrado numa comissão multidisciplinar, conduzido por uma equipa técnica especializada e formada para o efeito, e

apoiado por uma Gestão preocupada com o bem-estar e saúde ocupacional dos seus trabalhadores, é sem dúvida inovador e incomum no panorama do Ensino Superior em Portugal, em especial numa Escola com a dimensão do Técnico.

Uma replicação desta avaliação é não só desejável como essencial. Nesse sentido, a CARP-T destacou a importância de se proceder a uma intervenção continuada e integrada, fomentando o carácter de transferibilidade desta ação, precisamente para responder às características dinâmicas das organizações atuais e para conduzir eventuais estudos de impacto.

A CARP-T recomendou ainda a diversificação dos formatos de avaliação (entrevistas, focus group, etc.) e de intervenção na área dos RPS, implementando-os de forma integrada para rentabilizar os investimentos feitos, e potenciar os efeitos organizacionais alcançados. Um exemplo de rentabilização seria: 1) começar por intervir preventivamente na Escola nas dimensões que poderão ser melhoradas apenas com mais informação dirigida à comunidade Técnico (saúde em geral, higiene do sono, gestão do stress, prevenção do burnout, elaboração de um código de conduta geral que permita estabelecer boas práticas de relacionamento interpessoal); 2) selecionar, com base nos resultados, serviços considerados prioritários para intervir de forma remediativa (ex.: dando prioridade à contratação de recursos para essas áreas e/ou intervindo no desenho dos espaços de trabalho, e/ou criando formações para as equipas e/ou chefias, desenhadas à medida para contrariar os RPS identificados), e finalmente;

3) desenvolver intervenções mais globais na Escola, interserviços, entre grupos diferentes da comunidade Técnico, e com continuidade, assumindo a liderança da DRH nesse processo, porventura com a inclusão de um/a psicólogo/a do trabalho e das organizações. Também a criação de um sistema de apoio aos trabalhadores para a gestão dos comportamentos ofensivos no local de trabalho, uma imposição legal, foi vista como uma prioridade pela Gestão.

A replicação deste trabalho no âmbito das carreiras docente e de investigação também traria benefícios relevantes para a Escola, sendo, desta forma, possível alargar o plano de prevenção primária a todos os funcionários do Técnico, docentes, investigadores e trabalhadores técnicos e administrativos.

A médio prazo, seria interessante submeter uma candidatura do Técnico ao Prémio Healthy Workplaces – Locais de Trabalho Saudáveis (OPP), cujo objetivo é reconhecer e distinguir organizações que tenham demonstrado um forte empenho na prevenção dos riscos psicossociais e na promoção da saúde ocupacional, através de contributos inovadores para a segurança, o bem-estar e a saúde (física e psicológica) no local de trabalho.

[1] Lídia Silva e Isabel Gonçalves (Coordenação) e ainda Joana Pinto dos Santos, José Manuel Riscado, Marta Pile, Miguel Coimbra, Pedro Lima Duarte, Pedro Meireles, Rui Relvas, Ana Bordalo, Diana Ferreira

[2] Ana Marques, António Sol, Carolina Ferreira, Gonçalo Moura, Isabel Gonçalves e Rita Wahl

Working@Tecnico: Avaliação dos Riscos Psicossociais no Instituto Superior Técnico (PDF, 129KB)

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Social C2TN

segunda, setembro 28th, 2020

Capital Humano ● 2020

Dulce Belo (Investigadora DECN)

Implementação da Boa Prática

Os encontros “Social C2TN” são uma atividade de “in-reach” criada e promovida pelo Grupo de Outreach (GO) do C2TN. O principal objetivo desta iniciativa é promover o enriquecimento das relações humanas entre os membros do C2TN, através de convívios informais, de aproximadamente 1h, e nos quais se fomenta:

a) uma maior coesão entre os vários membros da instituição;
b) uma melhor integração de novos membros;
c) a divulgação do trabalho realizado pelos membros do C2TN ou realização de atividades relevantes que possibilitem a partilha de conhecimento.

Este aspeto torna-se particularmente relevante numa unidade de investigação multidisciplinar como o C2TN que inclui áreas de investigação complementares, mas diversas, e onde há uma separação física entre os grupos de investigação (resultado da dispersão dos vários laboratórios e instalações pelo campus do CTN).

Todos os encontros são temáticos, podendo ser usados para levar a cabo tanto propósitos solidários como de carácter ambiental. Os encontros realizados em 2019 e 2020 foram os seguintes:

– Social Friday de Reis (janeiro 2019): saudar o novo ano e o regresso ao trabalho;

– Social Friday de Química (fevereiro 2019): Apresentação da tradução do Livro “NOMENCLATURA DE QUÍMICA INORGÂNICA”;

– When Social Friday Becomes Supportive Monday (março 2019): Venda solidária de bolos com o objectivo de contribuir para a organização do Jantar Comunitário Serve the City;

– Warm Up for Holidays (julho 2019): Organização de um Science (Pi)ctionary onde os desafios, em forma de desenho, se relacionavam com as temáticas científicas do C2TN;

– Social Thursday de Reis (janeiro 2020): Organização do jogo “ Sopa dos Elementos”, tendo por base a Tabela de Cromos Magnéticos. Os desafios de construir palavras, relacionadas com as temáticas científicas do C2TN, foi alcançado usando os símbolos dos elementos químicos;

– Social Thursday de Páscoa (abril 2020): Evento realizado, via Zoom, em contexto de teletrabalho devido à COVID-19.

Resultados Alcançados

Com a iniciativa “Social C2TN” o GO espera contribuir para o estreitamento das relações entre membros do C2TN. Neste contexto, de forma a aferir o sucesso desta ação e ainda auscultar as expectativas e opiniões dos participantes, foi-lhes solicitado que respondessem a um breve questionário. No total foram concluídos 42 questionários, número este que está em consonância com a média de participantes por evento. Esta amostra é composta por investigadores, estudantes de Doutoramento, técnicos e colaboradores, correspondendo a ~33% dos membros integrados do C2TN.

De acordo com os resultados obtidos, a avaliação do “ Social C2TN” é muito positiva, sendo que os participantes em pelo menos um dos eventos, manifestaram a intenção de voltar a participar em futuras ações. Como satisfação global, a iniciativa atingiu uma classificação média de 4.4, numa escala de 1 a 5.

Como exemplos concretos de promoção de informação relevante para o estabelecimento de parcerias sinérgicas ou, simplesmente, o merecido reconhecimento de trabalho relevante dos investigadores do C2TN, salientamos:

– A apresentação em fevereiro de 2019 da tradução do Livro “ NOMENCLATURA DE QUÍMICA INORGÂNICA” com a presença dos responsáveis pela tradução Maria Helena Garcia e Joaquim Marçalo, este último investigador do C2TN;

– A realização da atividade “ Sopa dos Elementos” para promoção da Tabela de Cromos Magnéticos criada no âmbito das comemorações do Ano Internacional da Tabela Periódica (2019). Esta versão da Tabela Periódica tem suscitado o interesse de várias entidades por ser uma das únicas versões disponíveis da tabela periódica totalmente em português. A Tabela de Cromos Magnéticos foi uma iniciativa do GO e foi idealizada por um dos investigadores do C2TN, também ele membro do Grupo de Outreach.

– Porque a obrigatoriedade de distanciamento social não significa estarmos longe, o GO com o intuito de quebrar a rotina e de reunir os membros do C2TN promoveu, via Zoom, uma “ Social Thursday” durante o período de confinamento. Auxiliando-se da plataforma Kahoot, foi possível realizar um QUIZZ temático intitulado “Achas que conheces o C2TN?”, que funcionou como elemento aglutinador. Esta iniciativa permitiu estender a participação a outros membros do agregado familiar dos Investigadores, nomeadamente aos mais novos, o que acrescentou um elemento extra de boa disposição e partilha.

Adicionalmente, o evento “ When social Friday becomes caring Monday” contribuiu com 95€ para o Jantar Comunitário de 8 de Maio de 2019, promovido pela instituição ‘Serve the City’ e anualmente comparticipado pelos funcionários do Técnico, evidenciando o lado solidário que este tipo de iniciativas também podem associar.

Avaliação e Monitorização

O sucesso da iniciativa “ Social C2TN” foi avaliada através da análise dos resultados de um questionário construído especificamente para o efeito. Desta forma foi possível aferir o grau de satisfação dos participantes, identificar qual ou quais os formatos preferenciais e recolher sugestões para futuros eventos. Os resultados revelam um elevando grau de satisfação por parte dos participantes, dado que, quando questionados nesse sentido, afirmam pretender continuar a participar nestas iniciativas. De forma quantitativa, avaliam de forma global as atividades desenvolvidas com uma pontuação média de 4.4 (numa escala de 1 a 5). Futuramente este tipo de questionário será realizado com uma periodicidade semestral, de forma a recolher um feedback atualizado e ajustar as temáticas das atividades realizadas de acordo com os interesses dos participantes. Este questionário validou a perceção, ainda que subjetiva, recolhida pelo GO ao longo do tempo de quais os encontros melhor conseguidos ao gerarem maior participação, entusiasmo e comentários por parte dos membros do C2TN.

De forma a melhorar a iniciativa esta foi, recentemente, alargada a todos os que partilham o Campus Tecnológico e Nuclear (CTN) com os membros do C2TN, incluindo por exemplo pessoal administrativo e membros de outras unidades de investigação. Desta forma, o “ Social C2TN” contribuirá não só para promover a interação entre os membros do C2TN, mas também a interação com membros de outras unidades de investigação no CTN, permitindo que para além da partilha do espaço físico haja também uma partilha interpessoal.

Carácter Inovador e Transferibilidade

Na perceção do GO do C2TN, esta é uma iniciativa única no universo Técnico. Apesar de haver reuniões periódicas a nível dos vários departamentos/unidades de investigação, estas têm um carácter mais profissional focado essencialmente na discussão/partilha científica. Há ainda algumas iniciativas pontualmente focadas no aspeto social mas sem o carácter regular dos encontros promovidos no “Social C2TN“. A iniciativa aqui apresentada pretende constituir um conjunto de eventos focados primeiramente no enriquecimento do capital humano prevendo, apenas em segundo plano, servir de partilha de conhecimento científico.

Por serem encontros de curta duração, é fácil aos participantes disponibilizarem uma hora do seu tempo. Quantos aos recursos investidos estes são baixos tendo em conta o potencial retorno.

Esta iniciativa pode ser facilmente implementada em todo o universo Técnico, quer seja ao nível das unidades de investigação ou dos seus departamentos. No caso de unidades/departamentos dispersos por diferentes campi do Técnico ou em edifícios diferentes no mesmo campus, este tipo de iniciativa é especialmente pertinente na medida que promove o convívio entre os vários membros da equipa, proporcionando adicionalmente a partilha dos respetivos trabalhos científicos. O “ Social C2TN” pode assim funcionar não só como um veículo de melhores relações interpessoais mas também de mais colaborações profissionais.

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Gender Balance@Técnico

segunda, setembro 28th, 2020

Capital Humano ● 2020

Helena Geirinhas Ramos (Coordenadora do Grupo de Trabalho Gender Balance@Técnico) / Marta Pile (AEPQ)

Implementação da Boa Prática

A igualdade de género é um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável fixados pela Organização das Nações Unidas (ONU). É um debate atual e importante para a construção da sociedade em geral e com impacto significativo na comunidade do Técnico em particular, onde existe ainda uma polarização significativa de género na população estudantil.

Esta polarização, embora com motivos diversos, resulta em grande parte de uma visão cultural tradicional, mas que não reflete a realidade atual e a verdadeira abrangência da Engenharia.

Nest sentido, o Técnico criou em 2016 um Grupo de Trabalho “Gender Balance@Técnico” que tem como missão a promoção e valorização da diversidade no IST, através de um conjunto de ações de reforço da inclusão em geral e da igualdade de género em particular.

Este grupo tem como visão ser reconhecido pelo seu contributo para a diversidade no IST, traduzida numa melhoria dos indicadores de inclusão e igualdade de género, através de atividades que promovam a igualdade de oportunidades e o respeito pela diferença.

Estas atividades têm duas dimensões fundamentais:

– externamente, no desenvolvimento de ações que contribuam para a promoção de um recrutamento com maior equilíbrio de género junto dos candidatos ao Ensino Superior;

– internamente, no sentido de minimizar os entraves associados à promoção das mulheres nas carreiras docentes, de investigação ou administrativas.

Resultados Alcançados

Criado com o apoio do Presidente do IST, o grupo tem um Plano de Ação anual, com atividades enquadradas em várias dimensões.

Em 2019, foram desenvolvidas 15 das 16 atividades inicialmente programadas, de acordo com as várias DIMENSÕES de atuação.

DIMENSÃO: Recrutamento e seleção de pessoal

OBJETIVOS: Promover a representação equilibrada de mulheres e homens nas equipas de trabalho: de docência, de investigação, de suporte técnico-administrativo, e de gestão do IST

ATIVIDADES: Recomendações sobre “Gender Balance”

DIMENSÃO: Remuneração e gestão da carreira

OBJETIVOS: Promover a representação equilibrada das mulheres e dos homens na esfera da tomada de decisão e na progressão profissional dos colaboradores da carreira docente, de investigação e técnica-administrativa do IST

ATIVIDADES: “Shaping the Future “; Formação de Mentores; Estudo estatístico “Progressão na Carreira”

DIMENSÃO: Informação, comunicação e imagem

OBJETIVOS: Sensibilizar a comunidade do Técnico para as questões da igualdade de género na sociedade (principais conceitos, estereótipos, comunicação inclusiva, …)

ATIVIDADES: Prémio Maria de Lurdes Pintasilgo; Role Models do Técnico; Alumni Talks; WISE – Women in Science and Engineering; Engenheiras por um dia; Página web: Diversidade e Igualdade; Projetos (INGDIVS, FostWom); Fórum iGen/Coordenação GT4 Publicações; Recomendações sobre linguagem inclusiva.

DIMENSÃO: Proteção na parentalidade e assistência à família

OBJETIVOS: Perspetivar e divulgar formas de apoio à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional dos colaboradores da carreira docente, de investigação e técnica-administrativa do IST, que permitam garantir igualdade de oportunidades

ATIVIDADES: Divulgação das medidas de incentivo à conciliação entre vida pessoal e profissional; Dispensa de serviço docente pós-licença de parentalidade.

Avaliação e Monitorização

O Plano de Ação é monitorizado anualmente, através de um mapa excel com identificação das atividades em termos de: dimensão, objetivos estratégicos, objetivos operacionais, universo abrangido, calendarização, indicador de resultados, resultados (2016, 2017, 2018), metas, e e-mail de contacto da pessoa responsável por essa informação.

Também a página da internet “Diversidade e Igualdade” (https://tecnico.ulisboa.pt/pt/viver/dia-a-dia/diversidade-e-igualdade-de-genero/) é utilizada para divulgação dos resultados atingidos, tendo o papel da comunicação uma importância vital no sucesso das atividades de promoção da igualdade de género.

Da reflexão feita ao longo dos anos, e sendo este um trabalho que implica a desconstrução de estereótipos de género e de promoção de mudança de mentalidades, a aposta em iniciativas no âmbito da “Informação, Comunicação e Imagem” é crítica, justificando a quantidade de iniciativas (10) desenvolvidas no âmbito desta dimensão.

Carácter Inovador e Transferibilidade

Consideramos que esta prática pode ser replicada em outras escolas, através da criação de um Grupo de Trabalho ou outro tipo de estrutura que contribua com programas e iniciativas para promover a inclusão em geral, e a cultura da igualdade de género em particular. Conhecemos vários exemplos, sobretudo de escolas estrangeiras, tendo sido o IST a primeira instituição de ensino a integrar o iGen – Fórum Organizações para a Igualdade.

O iGen é composto por 68 organizações, nacionais e multinacionais, dos setores público, privado e da economia social, que operam em Portugal e representam, no seu conjunto, cerca de 2% do PIB português, tendo os seus membros assumido o compromisso de reforçar e evidenciar a sua cultura organizacional de responsabilidade social incorporando, nas suas estratégias e nos seus modelos de gestão, os princípios da igualdade entre mulheres e homens no trabalho e no emprego.

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GENEE – Grupo para os Estudantes com Necessidades Educativas Especiais do Técnico Lisboa

segunda, setembro 28th, 2020

Capital Humano ● 2020

NAPE-TP-Núcleo de Apoio ao Estudante Tagus Park

Implementação da Boa Prática

O Grupo para os Estudantes com Necessidades Educativas Especiais do Técnico Lisboa – GENEE foi criado e implementado pela responsável pelo Núcleo de Apoio ao Estudante do Taguspark) em 2017/18. O GENEE tem como objetivos principais a promoção e desenvolvimento de apoio aos Estudantes Necessidades Educativas Especiais (ENEE). Este grupo tem como missão contribuir para um Técnico universal de todos e para todos e é regido pelos valores: igualdade de direitos e oportunidades. O GENEE tem como objetivos principais: 1) regulamentação, 2) acessibilidade física e tecnológica, 3) integração e acolhimento, 4) projetos de investigação, e 5) empregabilidade. O grupo reúne-se mensalmente, de forma alternada entre os campi Alameda e Taguspark, com realização de atas e partilha documentos numa drive – ver https://drive.google.com/drive/folders/1LHXSmGHddzLUSlbef13g0gtfYonqatOV?usp=sharing

Até à data realizaram-se as seguintes ações que suportam os objetivos gerais do GENEE:

Orçamento participativo – 2017 (Aquisição de Portas elétricas para o campus do Taguspark).

Inquérito Técnico Inclusivo – Identificação do conhecimento, das práticas e das necessidades dos docentes do Técnico Lisboa em relação às Necessidades Educativas Especiais no Ensino Superior – 2018 (ver anexo 1)

OpenEya/Fotos aulas – Implementação do programa para captação fotográfica e de vídeo para estudantes NEE, no anfiteatro A5 do campus Taguspark – 2018

Uniformização de procedimentos – entre os serviços dos campi Alameda e Taguspark, tais como: questionário para estudantes NEE (bilingue PT/EN), lançamento dos apoios dos ENEE no Fénix, tabela conjunta dos ENEE existentes no IST, abertura de processos e documentos solicitados, estatuto de doença crónica e/ou permanente ser atribuído uma única vez, lançamento dos apoios já existentes antes do inicio do semestre – 2019

Poster e Panfletos informativos bilingues (Mobilidade/Inclusão/Apoios) – 2019 (ver anexo 2)

Alteração do Regulamento para ENEE (DR nº 170/2019) – 2019 (ver anexo 3)

Acordo com o Centro de Apoio à Vida Independente (CAVI – Almada) – para formação de assistentes pessoais para apoio a estudantes do IST (em particular Taguspark) – 2019 Acordo com Câmara Municipal de Oeiras – para transporte adaptado do campus do Taguspark para centros de reabilitação – 2020

Os recursos usados são a título de exemplo: salas de reunião, shuttle, drive e o software OpenEya. Recursos Humanos (por ordem de chegada ao Grupo): Carla Boura – NAPE-TP, Hugo Nicolau – DEI, Ana Moura Santos – CP, Carolina Ferreira – NAPE-AL, Cristina David – AG, Lídia Silva – AG, Rita Whal – NDA, Isabel Gonçalves – NDA, Henrique Vinagre – LEIC-TP, Patrícia Simões – NDA, Ana Marques – NAPE, Alano Silva – Mestrado Aeroespacial.

Resultados Alcançados

Desde o início da constituição do GENEE que se desenvolveram várias ações que permitiram cumprir os objetivos propostos, sendo alguns deles objetivos de curto (Alteração do Regulamento para ENEE, panfletos informativos bilingues, uniformização de procedimentos) e outros de médio/longo prazo (Estudo Técnico Inclusivo). Outras ações importantes, como implementação do software OpenEya, acordo transporte adaptado e CAVI, trazem também contributos para objetivos a médio prazo. Estão a decorrer, para cumprimento de objetivos a médio/longo prazo as seguintes ações: Diários Aumentados Digitalmente (tese de mestrado que visa a monitorização da qualidade de vida alguns estudantes que usufruem de apoio/acompanhamento através dos serviços – teremos os resultados em Junho); Ensinar a Ensinar (projeto que visa a construção de pequenos vídeos informativos e tutoriais sobre as várias necessidades – estão neste momento em construção 3 vídeos sobre Asperger, Distrofia Muscular e Hiperatividade, estando prevista a sua primeira apresentação a 17 de novembro de 2020, num evento na área da Informação da Rede NEE da Ulisboa), Bibliotecas Acessíveis: reunião de arranque do projeto no dia 13/03 com a presença da Luísa Coheur (CG-TP), Isabel Marcos (Biblioteca Complexo Interdisciplinar) e Silvia Di Salvatore (Técnico Sustentável).

O trabalho realizado até ao momento tem contribuído para o desenvolvimento da perceção da importância de ações na área NEE no Instituto Superior Técnico, contribuindo para o desenvolvimento de projetos que têm como objetivo incentivar e unificar esforços da comunidade Técnico (alunos, funcionários não docentes e docentes) que visem a melhoria das condições de vida no IST e que promovam a igualdade de direitos e oportunidades.

Avaliação e Monitorização

Desde a sua implementação o GENEE tem sido avaliado e monitorizado de forma sistemática através de relatório anual de atividades (de cariz interno e inserido no *relatório anual do NAPE-TP, desde 2018. Este ano irá realizar-se o 1º relatório anual do GENEE como grupo) onde se enumeram as ações e projetos desenvolvidos e/ou em desenvolvimento. Para além destes relatórios, desenvolveu-se o Inquérito Técnico Inclusivo que teve como público alvo todos os docentes do Técnico e do qual se obtiveram 101 respostas, resultando num documento constituído por apresentação de resultados, análise de dados e conclusões. Este documento teve como objetivo o desenvolvimento de um estudo mais aprofundado nesta área, tentando delinear as próximas ações e um possível caminho futuro; e um questionário de satisfação anual distribuído a todos os estudantes ENEE do qual se obtiveram 29 respostas de um universo de 99 alunos com estatuto NEE. Este questionário foi divido em duas partes, uma primeira parte com a caracterização geral da população e dos apoios existentes no IST e uma segunda parte com a mesma caracterização por campus (Alameda e Taguspark). O Focus Group (a metodologia consiste em reunir um grupo de pessoas aleatório e colocá-las a debater os objetivos, sendo esta sessão assistida e gravada em de vídeo) será realizado anualmente e terá inicio no final de 2020. Como consequência destas ações de monitorização resultaram os projetos Diários Aumentados Digitalmente, Ensinar a Ensinar e Bibliotecas Acessíveis.

GENEE

Avaliação/Monitorização	Ano	Nº Participantes
Inquérito Técnico Inclusivo	2018	101
Questionário Estudantes NEE	2019	29
Relatório Anual	2020	*
Focus Group	2020

Carácter Inovador e Transferibilidade

Foi o primeiro Grupo deste cariz no Técnico Lisboa. Foi inspirado na Rede NEE da Universidade de Lisboa e juntou vários serviços, colegas discentes,

docentes e alunos para o desenvolvimento da qualidade de vida dos ENEE nos campi. A motivação do grupo está assente na sua missão e valores tendo todo o trabalho realizado até agora sido um extra aos objetivos específicos de cada uma das pessoas aqui representada. Iniciando-se uma cultura de sensibilização da comunidade académica e serviços académicos em relação a esta área.

Com a integração de ENEE na constituição do GENEE abriu-se a porta para os principais atores do projeto terem uma participação ativa nas mudanças necessárias, bem como a uniformização dos procedimentos nos campi Alameda e Taguspark. Com uma constituição ainda de funcionários docentes e discentes, o GENEE permite atuar sobre diferentes serviços e vertentes numa área que promove a qualidade do ensino e bem-estar dos ENEE na Instituição, bem como a criação de oportunidades para outros alunos, docentes e funcionários. Futuramente o GENEE espera poder estender a sua ação a funcionários e atuar ao nível de toda a comunidade IST.

Ao nível da sustentabilidade, neste momento o GENEE está a analisar procedimentos que permitam a sua formalização no contexto da Instituição.

Transferibilidade – Este grupo, bem como as boas práticas que promove, através do Ensinar e Ensinar, já está integrado na rede ENEE da ULisboa. O trabalho desenvolvido e a desenvolver pode ser replicado em qualquer universidade, empresa e/ou associação e em qualquer país – sendo o seu modelo extremamente abrangente. Dando como exemplo o Inquérito Técnico Inclusivo realizado aos Docentes, que foi enviado para a Rede NEE e na sequência do qual houve uma declaração de intenção de todas as Universidades adotarem o mesmo formato de questionário (o ISEG foi uma das Instituições que adotou este formato de questionário, no âmbito do seu observatório pedagógico).

Num exercício de Benchmarking a ter em conta a importância da divulgação do GENEE através da rede de comunicação institucional, a criação de um espaço de debate e partilha de experiências idênticas entre várias entidades (de modo a criarem-se novas soluções e/ou métodos), através de congressos, seminários e workshops nesta área. A realização de parcerias com Associações e empresas que tenham projetos nesta área. A abertura por parte das universidades e/ou empresas para o desenvolvimento de projetos inovadores (principalmente na área da tecnologia) em prol das Necessidades Educativas Especiais.

GENEE _Collective workgroup to promote inclusion of students with disabilities, from Técnico Lisboa (PDF, 163, KB).
Attachments 1 (PDF, 1MB), 2 (PDF, 586KB), 2.1. (PDF,444KB), 2,2 (PDF, 1MB), 3 (PDF, 586KB)
Apresentação (PDF, 718KB)

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DECivil PhD Welcome

segunda, setembro 28th, 2020

Capital Humano ● 2020

Alexandre Pinheiro, Ana Fernandes, André Biscaya, Dídia Covas, Joana Baltazar, João Delgado, Luís Vieira, Maria Ana Bonito, Paula Marques e Vera Durão (DECivil)

Implementação da Boa Prática

Um grupo de alunos de doutoramento do Departamento de Engenharia Civil, Arquitetura e Georrecursos (DECivil) organiza voluntariamente, mas sob a coordenação do DECivil, um evento de receção e apoio aos novos alunos de doutoramento – o DECivil PhD Welcome. Esta iniciativa realiza-se no início de cada semestre, tendo a primeira edição ocorrido em fevereiro de 2019.

O DECivil PhD Welcome incluiu a disponibilização de um guia – o PhD Quick-Start Guide, com informação útil sobre o departamento, como por exemplo a sua estrutura organizacional e contactos importantes, e sobre o percurso de um aluno de doutoramento, que inclui uma checklist das primeiras etapas a realizar, contactos de mentores (outros alunos de doutoramento) e alguns aspetos para facilitar a integração no Instituto Superior Técnico (IST). O PhD Quick-Start Guide é atualizado e disponibilizado semestralmente no site do departamento. Para além deste guia, é organizada uma visita guiada – a PhD Welcome Tour, pelas várias dependências do departamento e a alguns pontos de maior interesse do IST, com o intuito de dar a conhecer a localização de serviços, das instalações laboratoriais e aspetos relevantes para a vivência académica.

Este evento é especialmente direcionado para novos alunos de doutoramento do departamento, contudo alunos numa fase mais avançada do seu doutoramento e bolseiros associados aos centros de investigação do DECivil (CERIS, CERENA e CiTUA) também podem usufruir da visita e do guia.

Resultados Alcançados

O PhD Quick-Start Guide foi preparado e divulgado a qualquer aluno de doutoramento do DECivil. O PhD Welcome Tour tinha como objetivo inicial o de alcançar apenas novos alunos de doutoramento do DECivil. Contudo, alunos que tinham começado o seu doutoramento há mais tempo também mostraram necessidade e interesse em participar nesta iniciativa. Na primeira edição, apenas 8% do total de alunos inscritos pela primeira vez nesse semestre em doutoramento no DECivil foram à visita guiada. Dos alunos que participaram na visita, 25% dos alunos tinham iniciado o seu doutoramento nesse semestre, enquanto 75% tinham iniciado os seus estudos há mais tempo. Na segunda e terceira edições a percentagem de alunos que participaram na visita tendo em conta o número total de alunos inscritos pela primeira vez nesse semestre em doutoramento aumentou para 36%. Na segunda edição, 100% dos alunos que participaram na visita tinha começado o seu curso nesse semestre. Na terceira edição, 62% dos alunos que foram à visita tinham iniciado o seu doutoramento nesse semestre, enquanto 38% tinha iniciado os seus estudos há mais tempo.

Os coordenadores dos vários cursos de doutoramento do departamento e dos centros de investigação associados ao mesmo foram convidados a participar na visita numa tentativa de fomentar o contacto entre alunos e os professores. Na primeira edição dois dos coordenadores de doutoramento estiveram presentes. Quanto aos centros de investigação, na segunda e terceira edições, a representação de apenas um dos centros foi feita.

Na terceira edição, além dos alunos de doutoramento também bolseiros de investigação que iniciaram o seu trabalho no início de 2020 foram convidados a participar na visita. Mas constatou-se que a maioria dos bolseiros eram alunos de doutoramento, por isso já incluídos no convite inicial.

Com esta iniciativa, divulgou-se informação importante que, por estar dispersa, os alunos têm muitas vezes dificuldade em encontrar ou não sabem que existe. O evento permitiu dar a conhecer espaços do departamento importantes para o percurso dos alunos, especialmente onde e a quem se dirigirem quando têm dúvidas ou problemas. Além disso, os alunos conheceram os alunos que organizaram esta iniciativa e que se apresentam como Mentores e a quem se podem dirigir futuramente.

Avaliação e Monitorização

Após a visita guiada é enviado aos alunos um questionário de satisfação que nos permite avaliar a mesma. Tendo em conta as três edições da visita, a relevância da mesma foi considerada pelos alunos elevada para seu o trabalho e muito elevada para conhecer novos colegas. A duração do evento foi considerada adequada pelos alunos e a sua organização como boa. O evento teve uma avaliação geral de bom. Os alunos solicitaram ainda para futuras visitas mais informações sobre, por exemplo, as disciplinas a frequentar, o fluxo de trabalho de um aluno de doutoramento ou certos procedimentos administrativos a cumprir.

Após cada edição a equipa organizadora efetua uma avaliação da mesma. O conteúdo do guia é revisto, sendo atualizado com nova informação, incluindo informações pedidas pelos alunos e o percurso da visita é também revisto tendo em conta os interesses demonstrados pelos alunos durante a visita.

O processo de planeamento e preparação do evento foi estruturado num documento Stepby-step em que as várias tarefas a realizar são apresentadas e calendarizadas, de forma a facilitar a futura continuação desta prática.

Carácter Inovador e Transferibilidade

Esta iniciativa, de um modo geral, pretende disponibilizar um conjunto de informações relevantes, nem sempre fáceis de encontrar, e apoio a todos os novos alunos de doutoramento do DECivil do IST, contribuindo para uma melhor integração no ambiente e estrutura do departamento. A iniciativa surge através de alunos de doutoramento que sentiram a necessidade de ajudar os novos alunos nas primeiras fases do seu percurso académico, disponibilizando um guia estruturado, que é complementado por uma visita guiada ao departamento e locais relevantes no IST. No que concerne à transferibilidade, esta iniciativa pode ser adaptada a qualquer departamento que careça de um apoio especialmente dirigido a novos doutorandos.

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